Po długich pracach nad nowelizacją kodeksu pracy, Prezydent RP w dniu 27 stycznia 2023 r. podpisał ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa dotyczy głównie dwóch zagadnień prawnych:
- umożliwienia pracodawcom prowadzenia w miejscu pracy kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu;
- wprowadzenia pracy zdalnej jako stałej formy świadczenia pracy umocowanej w Kodeksie pracy, (przy jednoczesnym uchyleniu regulacji pracy zdalnej w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych) oraz uchylenia dotychczasowej regulacji dotyczącej telepracy.
Kontrola trzeźwości
Dotychczas kontrola trzeźwości nie była przedmiotem regulacji kodeksu pracy. Kontrola trzeźwości była tylko częściowo uregulowana w ustawie z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Obecnie wprowadzono nowe regulacje do kodeksu pracy -art. 221c-221h Kodeksu pracy) – jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca wprowadzi kontrolę trzeźwości pracowników.
Kontrola trzeźwości w regulaminie pracy
Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
Praca zdalna
Praca zdalna zastąpi znaną z kodeksu pracy telepracę. Praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Praca zdalna może być również wykonywana na polecenie pracodawcy:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
- w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.
Ustawa przewiduje także możliwość wykonywania okazjonalnie pracy zdalnej na wniosek pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku.
Zasady pracy zdalnej w regulaminie
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W przypadku pracodawców, u których działają organizacje związkowe, praca zdalna będzie musiała zostać uregulowana w porozumieniu z organizacjami związkowymi.
Brak możliwości odmowy wykonywania pracy w formie zdalnej
Ustawodawca przewidział pewne grupy pracowników, którym pracodawca nie będzie mógł odmówić wykonywania pracy zdalnej (o ile jest to uzasadnione charakterem pracy). Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:
- pracownika, o którym mowa w art. 1421 1 pkt 2 i 3 k.p.,
- pracownicy w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej,
chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia z wyjątkiem przepisów dotyczących pracy zdalnej i uchylanej telepracy – przepisy te wejdą w życie po upływie 2 miesięcy od dnia ogłoszenia.