Badanie trzeźwości pracowników budzi wiele wątpliwości, a w sejmie nada trwają prace nad nowelizacją ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Kontrola trzeźwości pracownika uregulowana jest w art. 17 powołanej ustawy. Badanie trzeźwości może być przeprowadzane tylko w uzasadnionych przypadkach, a więc w przypadku podejrzenia nietrzeźwości. Obowiązkowi poddania się badaniu trzeźwości podlega pracownik, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Obowiązkiem osoby żądającej przeprowadzenia badania trzeźwości jest wskazanie obiektywnych okoliczności, w szczególności związanych z zachowaniem pracownika, które rodzą uzasadnione podejrzenie, że znajduje się on co najmniej pod wypływem alkoholu. W konsekwencji nie jest dopuszczalne w trybie art. 17 ust. 3 ustawy o przeciwdziałaniu alkoholizmowi prewencyjne żądanie od każdego pracownika poddania się badaniu trzeźwości, jeżeli nie ujawniły się żadne okoliczności rodzące przypuszczenia, że stawił się on do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.
Zgoda pracownika
Za dopuszczalne uznaje się jednak dobrowolne zobowiązanie się pracownika, np. do każdorazowego poddania się badaniu trzeźwości przed rozpoczęciem pracy. Badanie takie nie jest jednak wykonywane w trybie art. 17 ust. 3 ustawy, zaś jego podstawą może być treść umowy o pracę. Uwzględniając charakter działalności pracodawcy (tj. przewóz osób) dla zachowania bezpieczeństwa w komunikacji i z uwagi na dobro pasażerów niezwykle istotne jest, aby kierowcy stosowali się do powszechnie obowiązujących przepisów i nie stawiali się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, bądź w stanie nietrzeźwości. Z tych względów uzasadnione jest wprowadzenie przez pracodawcę kontroli w tym zakresie – jednak wyłącznie przy założeniu, iż pracownik dobrowolnie podda się takiemu badaniu.
Konsekwencje odmowy poddania się badaniu
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2022 r. wskazał, że z zależności od postawy pracownika i stanowiska pracodawcy, „sankcja” w przypadku odmowy poddania się badaniom na trzeźwość powinna być stopniowalna, czyli poczynając od niedopuszczenia do pracy łączonego z utratą wynagrodzenia za pracę wobec braku pewności pracodawcy co do trzeźwości pracownika, z możliwością w dalszej kolejności wypowiedzenia umowy o pracę, gdy taka postawa pracownika dezorganizuje pracę albo rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w sytuacji nietrzeźwości i ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2022 r., II PSKP 87/21). Mimo braku obowiązku poddania się badaniu na spożycie alkoholu przez pracownika w zakładowej procedurze prewencyjnej pracodawca powinien wiedzieć czy pracownik kierowca w komunikacji miejskiej nie spożywał alkoholu. Pracownik może być ukarany karą pieniężną za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości (art. 108 § 2 k.p.) i niedopuszczony do pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu (art. 17 ust. 1 ustawy z 1982 r.). Jeśli wówczas na żądanie pracownika badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, to z regulacji art. 17 ust. 1 i 3 ustawy z 1982 r. -przy braku innej (szerszej przedmiotowo) regulacji – można wyprowadzić brak zgody na prewencyjne badanie na spożycie alkoholu (a contrario). Prewencyjne badania na spożycie alkoholu nie mają bowiem osadzenia w ustawie Kodeks pracy, tak jak medyczne badania profilaktyczne, niemniej nie można ich zabronić pracodawcy ze względu na jego obowiązek bezpiecznego organizowania procesu pracy i odpowiedzialność za bhp oraz za szkody wyrządzane przez nietrzeźwych pracowników.