W związku z rozpoczęciem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE problematyczną kwestią stał się monitoring.
Jako podstawę legitymizująca wskazywano art. 6 ust. 1 lit. f RODO, tj. przetwarzanie danych, które jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora danych. Było to o tyle ryzykowne, iż mogło zostać podważone przez wykazanie nadrzędności praw pracowników, np. prawo do prywatności. Legislator unijny w art. 88 RODO, przewidział jednak możliwość, zgodnie z którą kraje członkowskie mogą zawrzeć w swoich przepisach bardziej szczegółowe regulacje odnośnie przetwarzania danych osobowych w kontekście zatrudnienia.
Krajowy ustawodawca, korzystając ze wskazanej podstawy, wprowadził do Kodeksu Pracy art. 222 i art. 223.
Zgodnie z pierwszym przywołanym artykułem jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).
Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. Jednakże, w przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
Ustawodawca poruszył również aspekt monitoringu poczty elektronicznej. Artykuł 22 3 wskazuje, iż jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej).
Powyższe, wg autora, wydaje się zachowywać wyważone proporcje pomiędzy interesami pracodawcy a interesami osób fizycznych, których dane osobowe są przetwarzane w ramach monitoringu.