Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2022 r., sygn. akt I PSKP 19/21 uznał, że przy doborze pracowników do zwolnienia w związku z reformą czy zwolnieniami grupowymi pracodawca może brać pod uwagę także przewinienia, za które pracownika ukarano dyscyplinarnie, ale kara uległa już zatarciu z uwagi na upływ czasu.

Istota sporu z pracownikiem

Sprawa dotyczyła byłego pracownika urzędu skarbowego. Był on zatrudniony na stanowisku kontrolera skarbowego i choć otrzymywał zadowalające oceny kwalifikacyjne, w 2017 r., w związku z reformą i utworzeniem Krajowej Administracji Skarbowej nie zaproponowano mu stanowiska, co oznaczało wygaśnięcie stosunku pracy. Pracownik skierował jednak sprawę do sądu, twierdząc, że pracodawca nie uzasadnił braku propozycji dalszego zatrudnienia i zażądał przywrócenia do pracy. Zarówno sąd I, jak i II instancji nie podzieliły stanowiska pracownika.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy uznał w wyroku z dnia 6 kwietnia 2022 r., że wygaśnięcie stosunku pracy w związku
z niezaproponowaniem pracownikowi zatrudnienia w reformowanej jednostce administracji publicznej nie jest wygaśnięciem stosunku pracy w ścisłym znaczeniu, lecz wynika z decyzji i intencji pracodawcy, który ma prawo decydować o zatrudnieniu. Oznacza to, że pod względem prawnym mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy
o pracę w ramach zwolnień grupowych lub z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Dlatego też, zdaniem SN pracodawca może uznać, iż pracownik ukarany wcześniej karą  porządkową, może zostać na etapie kwalifikacji negatywnie zweryfikowany pod kątem dalszego zatrudnienia.

Zatarcie kary porządkowej według kodeksu pracy

Wyrok SN jest częściowo przełamaniem zasady wynikającej z art. 113 kodeksu pracy zgodnie, z którą karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.