Spis treści:
1. Po co limit 18 miesięcy? – motywy wprowadzenia
2. Czy limit 18 miesięcy można ominąć?
3. Jak liczyć okres dopuszczalnej pracy tymczasowej?
4. Dłuższa przerwa w zatrudnieniu a limit 18 miesięcy
5. Jakie obowiązki ma agencja pracy tymczasowej, aby dopilnować limitu?
Praca tymczasowa jest specyficznym uregulowaniem i w Polsce podlega przepisom ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jednym z kluczowych postanowień tej ustawy jest ograniczenie możliwości świadczenia pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika przez maksymalnie 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy. W naszej praktyce spotkaliśmy się z licznymi problemami pracodawców związanymi z tym, jak liczyć te limity. W niniejszym artykule postaramy się te kwestie rozjaśnić.
Po co limit 18 miesięcy? – motywy wprowadzenia
Limit 18 miesięcy pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika w ciągu kolejnych 36 miesięcy został wprowadzony, aby przeciwdziałać nadużyciom związanym z zatrudnianiem pracowników na umowy tymczasowe. Celem jest zapobieganie sytuacjom, w których pracownicy są zatrudniani na niekończące się umowy tymczasowe – co byłoby sprzeczne z ideą tej instytucji prawnej.
Czy limit 18 miesięcy można ominąć?
Na przestrzeni okresu obowiązywania tej regulacji i ewolucji jej treści pojawiły się oczywiście próby jej ominięcia. Na dzień dzisiejszy na podstawie orzecznictwa możemy stwierdzić, że limit ten obowiązuje także w następujących sytuacjach:
- ten sam pracownik tymczasowy jest kierowany do jednego pracodawcy-użytkownika, ale przez różne agencje pracy tymczasowej;
- ten sam pracownik tymczasowy jest kierowany do jednego pracodawcy-użytkownika, ale na podstawie różnych rodzajów umów (umowy o pracę lub umowy zlecenia czy innej cywilnoprawnej);
- ten sam pracownik tymczasowy jest kierowany do jednego pracodawcy użytkownika, ale każdorazowo do wykonywania innego rodzaju zadań.
Oznacza to, że dla limitu 18 miesięcy w okresie kolejnych 36 miesięcy nie będzie miała znaczenia: zmiana agencji pracy tymczasowej, zmiana rodzaju umowy będącej podstawą wykonywania czynności ani zmiany na stanowiskach i zakresie obowiązków. Jeżeli praca (przy zleceniu: czynności) będzie wykonywana na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika, należy uwzględniać ww. limit.
Jak liczyć okres dopuszczalnej pracy tymczasowej?
Liczenie okresu pracy tymczasowej może wydawać się skomplikowane, szczególnie w przypadkach, gdy między zatrudnieniem występują przerwy. Punktem wyjścia jest pierwszy dzień zatrudnienia pracownika tymczasowego. Podkreślenia wymaga przy tym, że znaczenie ma okres zatrudnienia wynikający z zawartej umowy, a nie faktyczna liczba dni pracy. Co ważne, gdy pracownik tymczasowy ma dłuższą przerwę w zatrudnieniu, liczenie okresu pracy tymczasowej nadal podlega tym samym zasadom. Przerwy w zatrudnieniu nie przerywają biegu 36-miesięcznego okresu. Oznacza to, że jeśli pracownik tymczasowy zakończył pracę, a po kilku miesiącach wraca do tej samej agencji pracy tymczasowej, okres zatrudnienia liczony jest nadal w ramach tego samego 36-miesięcznego okresu. Jeśli okresów zatrudnienia było kilka, należy zsumować wszystkie dni składające się na okres zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej przypadające na 36-miesięczny okres.
Dłuższa przerwa w zatrudnieniu a limit 18 miesięcy
W pewnych przypadkach, gdy przerwa w zatrudnieniu pracownika tymczasowego jest na tyle długa, że pojawia się wątpliwość czy okres zatrudnienia należy liczyć od początku – jako początek nowego 36-miesięcznego okresu, czy też należy zachować kontynuację okresów 36 miesięcy liczonych od pierwszego zatrudnienia. Właściwym wydaje się przyjęcie możliwości resetowania tych okresów przy dłuższej przerwie. W efekcie, jeżeli dany okres 36 miesięczny już się zakończył, a w czasie jego trwania albo bezpośrednio po nim nie zostało nawiązane nowe zatrudnienie, to nowy okres 36 miesięcy zaczynamy liczyć od nowa od nawiązania nowego zatrudnienia, bez kontynuacji od okresu pierwotnego.
Jakie obowiązki ma agencja pracy tymczasowej, aby dopilnować limitu?
Pracodawcy muszą dokładnie monitorować okresy zatrudnienia, aby zapewnić zgodność z przepisami i uniknąć potencjalnych problemów prawnych. Agencja pracy tymczasowej przed powierzeniem pracownikowi tego rodzaju pracy powinna odebrać od niego dokumentację zatrudnienia (świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika i stosowne oświadczenie) z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika. Powinna być również prowadzona odpowiednia ewidencja.
