W związku z licznymi wątpliwościami dotyczącymi możliwości przeprowadzania badania trzeźwości pracowników przez pracodawcę Urząd Ochrony Danych Osobowych zapowiada wydanie jednolitego stanowiska w tym zakresie. Niestety informacje o tym, że UODO opublikuje swój pogląd na przedstawiony problem pojawiają się już od paru tygodni, a wiążących informacji nadal nie ma.
Dotychczasowe stanowisko Urzędu jest takie, że jedyną dopuszczalną metodą badania jest tryb o którym mowa w art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który stanowi:
Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.
Wskazane powyżej rozwiązanie nie jest jednak wystarczające dla większości pracodawców. Skarżą się oni na niemożność samodzielnego, wyrywkowego sprawdzenia stanu trzeźwości swoich pracowników, co skutkuje narażeniem na niebezpieczeństwo nie tylko należącego do nich mienia, ale również zdrowia i nierzadko życia innych pracowników oraz pracownika, który mógłby przystąpić do pracy po spożyciu alkoholu.
Aktualnie głośno rozważane są dwie rozbieżne koncepcje dotyczące kwalifikowania informacji zawartych w wynikach testów trzeźwości. Pierwsza z nich, która jednocześnie popierana jest aktualnie przez Urząd Ochrony Danych Osobowych (taką informację można uzyskać, dzwoniąc na infolinię Urzędu), głosi iż komentowane wyniki są danymi o stanie zdrowia osoby kontrolowanej, a tym samym w myśl art. 9 ust.1 RODO są danymi szczególnych kategorii. Druga zaś zakłada, iż takie dane należą do kategorii danych osobowych zwykłych.
Konsekwencją uznania tych danych za „szczególne” jest wzmocniona ochrona, polegająca na zakazie ich przetwarzania, ustanowionym w art. 9 ust. 1 RODO. Zakaz ten nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Artykuł 9 ust. 2 RODO przewiduje enumeratywnie wymienione przypadki, w których dopuszczalne jest przetwarzanie danych osobowych zaliczonych do tej kategorii. Jak już wskazano katalog okoliczności dopuszczających takie przetwarzanie jest zamknięty, a tym samym wszelkie inne niż wskazane w treści przepisu przesłanki nie uchylają zakazu.
Wskazuje się, że jako przesłankę uchylającą zakaz przetwarzania danych dotyczących zdrowia pracownika w przypadku informacji o zawartości alkoholu w organizmie można rozważać zgodę osoby badanej (to jedna z przesłanek z art. 9 ust. 2 RODO). Jednakże ustawodawca wprowadził dodatkowy warunek, aby taka zgoda mogła uchodzić za skuteczną. W myśl art. 22 1b kodeksu pracy, którego § 1stanowi:
Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art. 221a § 2 stosuje się odpowiednio.
Mając powyższe na uwadze należy przyjąć, iż oparcie badania trzeźwości o dobrowolną zgodę osoby badanej z jednoczesnym zastrzeżeniem, iż inicjatywa w zakresie przeprowadzenia takiego badania ma być po stronie osoby poddającej się badaniu, wydaje się co najmniej kontrowersyjna. Wskazać jednak należy, iż UODO takie rozwiązanie również sugeruje Administratorom danych osobowych do rozważenia.